Depuis le début de la crise du coronavirus, le droit du travail subit de profondes modifications à coup d’ordonnances prises en application de la loi d’urgence de lutte contre le Covid-19, adoptée le 22 mars par le Parlement. Destinées à accompagner la crise économique et sanitaire que nous vivons, les mesures en temps normal exceptionnelles, deviennent la règle dans un pays à l’arrêt, suspendu à une sortie de confinement, qui n’est pas pour demain semble-t-il.
Faisons un point sur les mesures prises par les entreprises et les salariés pour assurer leur pérennité et leur sécurité.
Le droit de retrait
De nombreux salariés ont fait valoir ces dernières semaines, leur droit de retrait. De quoi s’agit-il ?
Grâce au droit de retrait prévu dans l’article L4131-3 du Code du travail, un salarié peut refuser de prendre son poste de travail ou même le quitter, s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail « présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».
Pour exercer cette faculté, le salarié doit avoir alerté son employeur avant même le retrait.
A noter que le salarié n’a pas à apporter la preuve du danger, lequel peut-être immédiat ou survenir dans un délai proche.
L’employeur ne peut prendre aucune sanction ou retenue de salaire à l’encontre du salarié qui a exercé légitimement son droit de retrait.
Dans le cadre du coronavirus, seule une appréciation au cas par cas par le juge des prud’hommes peut entériner les décisions individuelles ou collectives de droit de retrait. La pandémie actuelle n’est pas une justification systématique du droit de retrait et tout dépendra à la fois de l’environnement de travail et des mesures prises par les entreprises pour protéger ses collaborateurs.
Le chômage partiel
L’activité partielle, appelée communément chômage partiel, est un dispositif utilisé par de nombreuses entreprises depuis le début la crise. Un bilan du 26 mars établi à plus d’1,2 millions de salariés actuellement en chômage partiel.
Pour recourir au chômage partiel, une entreprise doit pouvoir justifier de son impossibilité à maintenir l’emploi de l’une des situations décrites à l’article R5122-1 du Code du Travail : la conjoncture économique, des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie, un sinistre ou des intempéries “à caractère exceptionnel”, la transformation, restructuration de l’entreprise, toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Le chômage partiel concerne les salariés en CDI, en CDD ou intérimaires et leur permet de bénéficier d’une indemnité équivalente à 84% de leur salaire net ou 70% du salaire brut.
Quelques dérogations toutefois pour les salariés rémunérés au Smic, en CDD ou en CDI qui toucheront l’intégralité de leur rémunération habituelle, idem pour les salariés en formation. Les salariés au Smic à temps partiel, percevront quant à eux 100 % d’un demi-Smic.
Largement encadrés par le code du travail, les conditions de recours à ce dispositif ont été revues par le gouvernement afin de ne pas pénaliser les entreprises.
Une plateforme a été mise en place à destination de ces dernières pour effectuer leur demande. Elles disposent d’un délai de 30 jours avec effet rétroactif pour déposer leur dossier.
Ces dérogations au droit du travail sont justifiées par la situation sans précédent que nous vivons et la volonté du gouvernement de limiter les effets économiques catastrophiques qui pourraient en découler.
Elles ne seront pas les seules et déjà, des aménagements des 35 heures et du travail du dimanche sont évoqués pour accompagner la sortie de crise.
A suivre.
