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Droit du travail

Depuis novembre 2019 sur une promesse d’Emmanuel Macron, le droit au chômage a été élargi aux salariés démissionnaires dans le cadre d’un projet de reconversion.

Malheureusement, la mise en œuvre de cette disposition coince toujours. Une cause de mécontentement remonté des derniers mois au Médiateur Pôle Emploi.

Le dispositif : le droit au chômage des salariés démissionnaires

Promesse du candidat Emmanuel Macron, le dispositif est opérationnel sur le papier depuis plus de 2 ans déjà. Or, ce sont seulement 6300 dossiers qui ont été acceptés dans ce cadre. Bien entendu la période n’incite pas les salariés à la démission mais c’est davantage la complexité de la mesure qui bloque bien plus que la situation sanitaire et économique.

Voici les conditions pour bénéficier de ce droit au chômage après démission :

  • avoir bénéficié d’un CDI (temps partiel ou temps complet)
  • avoir travaillé pendant 5 ans en continu avant la démission (il faut pouvoir justifier de 1300 jours de travail au cours des 60 derniers mois chez le même employeur ou dans des entreprises différentes)
  • avoir été accompagné en amont de la démission dans le cadre du dispositif Conseil en évolution professionnelle (CEP) réalisé par un organisme agréé
  • avoir un projet réel et sérieux (reconversion ou création/reprise d’entreprise) validé par une commission paritaire « Transitions Pro »

Cela fait beaucoup de “si” pour espérer obtenir un droit au chômage et l’on constate un dispositif bien éloigné encore une fois de la réalité du terrain.

Ainsi, une salariée qui n’a pu bénéficier du dispositif car elle ne remplissait pas la condition d’affiliation de 5 ans d’activité salariée continue alors même qu’elle s’est retrouvée sans activité pendant 2 mois seulement sur presque 19 ans de vie professionnelle ou encore les salariés sous contrat de droit privé dont l’employeur relève du secteur public et qui sont écartés de la mesure.

Le médiateur Pôle Emploi 

Depuis une loi du 1er août 2008, tous les demandeurs d’emploi peuvent saisir le médiateur de Pôle emploi s’ils ont des désaccords avec l’organisme. L’équipe est composée de médiateurs régionaux et d’un médiateur national, aujourd’hui Jean-Louis Walter.

En 2020, le Médiateur a reçu près de 34 000 demandes de litiges à régler.

Le Médiateur national dans un rapport publié récemment, faisait état d’une procédure pour bénéficier des droits au chômage suite à une démission bien trop complexe.

“Les candidats à la reconversion professionnelle devraient avoir les moyens de prendre leurs décisions de manière éclairée, en les informant, avant qu’ils démissionnent de leur emploi, des conditions de prise en charge financière de leur projet. Il est urgent de mener une réflexion sur l’articulation des interventions des différents acteurs qui gèrent ce dispositif.”

En outre, l’incohérence du système fait que ce n’est qu’après avoir validé toutes les étapes nécessaires que Pôle emploi notifie aux salariés le rejet de la demande d’indemnisation, les plaçant dans une situation de précarité non prévue. Le médiateur préconise que les candidats qui ne sont pas éligibles au dispositif en soient “informés dès le début de la démarche”.

Le droit au chômage après une démission légitime

Profitons de cet article pour rappeler que la démission légitime ouvre droit au chômage. Ce sont 19 cas cités dans le décret du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage qui permettent aux ex-salariés de toucher des indemnités. 

Sont notamment légitimes les démissions suivantes :

  • démission pour suivi de conjoint
  • démission suite à un licenciement
  • démission d’un CDI pour un autre CDI
  • démission pour création d’entreprise
  • démission pour non-paiement du salaire
  • démission légitime pour actes délictueux au travail

Ainsi, nous sommes loin de la promesse d’Emmanuel Macron assurant une mesure simple et rapide dans sa mise en place …

La campagne de vaccination qui se déroule actuellement en France pousse les salariés à se poser des questions légitimes : dois-je me faire vacciner ? Le vaccin sera-t-il obligatoire pour retourner travailler en présentiel ?

Voyons ce qu’il en est au moment même où le gouvernement assouplit les règles relatives au télétravail et autorise les entreprises à faire revenir, une journée par semaine, les collaborateurs qui souhaitent reprendre leur activité dans les locaux communs.

La vaccination en entreprise

Le Code du travail dans son article R4426-6 précise que : “l’évaluation des risques permet d’identifier les travailleurs pour lesquels des mesures spéciales de protection peuvent être nécessaires. Sans préjudice des vaccinations prévues aux articles L. 3111-4 et L. 3112-1 du code de la santé publique, l’employeur recommande, s’il y a lieu et sur proposition du médecin du travail, aux travailleurs non immunisés contre les agents biologiques pathogènes auxquels ils sont ou peuvent être exposés de réaliser, à sa charge, les vaccinations appropriées”. 

Ainsi, c’est la recommandation qui prédomine dans le Code du Travail. Toutefois, l’article R4426-6 du Code du travail évoque une obligation de vaccination pour certaines professions particulièrement exposées à des risques de contamination. Il s’agit notamment des personnels des Ehpad et des professionnels de santé. Les vaccins obligatoires concernent l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite, la fièvre typhoïde.

Le vaccin contre la covid-19

Alors que le vaccin contre le covid-19 commence à être distribué dans notre pays, on note une grande défiance des français face aux différents traitements mis sur le marché. La rapidité de leur fabrication, le discours souvent confus des médecins, la méfiance envers les laboratoires médicaux, les impairs des politiques face aux vaccins spécifiques à la petite enfance sont quelques unes des raisons expliquant que notre pays soit le champion de la défiance vaccinale alors même que la France est le pays de Pasteur.

Rien d’étonnant alors que les salariés soient particulièrement inquiets à l’idée d’une obligation vaccinale.

Rappelons que seule une loi issue du Parlement peut rendre un vaccin obligatoire en France pour tout type d’affection.

A ce jour, aucune loi en ce sens n’a été votée. Par ailleurs, le gouvernement précédé par Emmanuel Macron a répété à plusieurs reprises que le vaccin contre la covid ne serait jamais rendu obligatoire. 

Ainsi, aucun employeur ne peut contraindre un salarié à se faire vacciner, même en établissement hospitalier.
Toutefois, les employeurs pourront proposer des campagnes de vaccination par des affichages ou des envois de mails internes.

A noter qu’une ordonnance du 2 décembre 2020 permet à la médecine du travail de procéder à la vaccination contre le coronavirus pour les salariés volontaires. Cette autorisation est valable à ce jour jusqu’au 16 avril 2021 uniquement.

Nous vous précisons également que comme la vaccination ne peut être imposée par l’employeur, celui-ci ne peut contraindre ses salariés à procéder au test covid. En revanche, en cas de circulation particulièrement active du virus, l’employeur peut mettre en place des actions de dépistage par des tests antigéniques sur la base du volontariat. Les tests doivent être réalisés par un médecin, un infirmier ou un pharmacien. Cette opération est bien entendu à la charge du seul employeur. 

Depuis le mois d’avril, des entreprises sont suspectées de frauder les dispositifs de chômage partiel. Cette suspicion se confirme aujourd’hui. Ainsi, 850 employeurs sur les 3 000 contrôlées par l’Etat ont bénéficié indûment des modalités de l’activité partielle.

Plus concrètement, des entreprises se déclaraient en situation d’activité partielle pour bénéficier des avantages financiers du dispositif tout en maintenant leurs salariés à leurs postes de travail.

Chômage partiel : rappel des modalités d’application

Le dispositif de l’activité partielle, couramment appelé chômage partiel existait dans la loi bien avant la crise du coronavirus, encadré par les articles L.5122-1 et suivants du Code du Travail.
Pour limiter la crise économique à venir, le gouvernement a très rapidement et, dès le début du confinement, mis en place de nouvelles règles pour faciliter l’accès au chômage partiel.

Ainsi, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent solliciter les dispositifs du chômage partiel si elles se trouvent dans l’un des cas suivants :

  • une conjoncture économique difficile ;
  • des difficultés d’approvisionnement ;
  • des sinistres naturels de caractère exceptionnel ;
  • la transformation, la restructuration ou la modernisation d’entreprise ;
  • et toute circonstance de caractère exceptionnel comme l’est la crise sanitaire du coronavirus.

Les entreprises peuvent solliciter un arrêt total de leur activité –  les contrats de travail des salariés sont alors suspendus – ou une réduction du temps de travail. Les entreprises peuvent également alterner les deux situations. 

Les salariés placés en chômage partiel touchent une indemnité versée par l’entreprise, prise en charge par l’Etat, dans la limite de 1000 heures par salariés et par an, équivalente à 70% de la rémunération brute ou 84% du salaire horaire net.

Pour plus de détails sur les modalités d’application de la loi, nous vous renvoyons sur notre article précédent : les conditions d’application du chômage partiel.

Fraude au chômage partiel : les sanctions

Elles sont lourdes pour les entreprises et cumulables entre elles :

  • les entreprises fraudeuses doivent remboursement intégralement les sommes perçues au titre du chômage partiel ;
  • elles encourent une interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle ;
  • les chefs d’entreprises peu scrupuleux risquent une condamnation à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.

A noter que des procédures pénales sont d’ores et déjà engagées. 

Chômage partiel et télétravail

Il est indispensable de répéter que le chômage partiel des salariés n’est pas compatible avec le télétravail.
C’est ainsi que de nombreux salariés ayant subi des chantages au maintien de l’emploi ces dernières semaines, ont été contraint d’exercer leur activité en télétravail alors que l’entreprise bénéficiait du chômage partiel. Et rares sont les entreprises à combler la différence de salaires de leurs collaborateurs.

Que faire si vous êtes salarié et concerné par cette situation ? Pour vous protéger, il convient d’informer les représentants syndicaux de votre entreprise qui pourront faire remonter l’information auprès de l’inspection du travail. Et si vous craignez un licenciement pour un motif économique ou personnel dans les semaines ou mois à venir, n’hésitez pas à renforcer par cette fraude votre dossier devant le Conseil des Prud’hommes après avoir consulté un avocat.

Plus que jamais d’actualité, le chômage partiel est au coeur de nombreuses interrogations de la part des sociétés et des salariés, en ce moment de crise sanitaire qui contraint de nombreuses entreprises à cesser leurs activités pour un temps indéfini.
Voyons quelles sont les modalités d’application du chômage partiel durant cette période de coronavirus. 

Dispositif du chômage partiel : explications

Prévu à l’article L. 5122-1 du Code du Travail, le chômage partiel est aussi appelé chômage technique. Il s’agit d’un dispositif juridique qui permet à une entreprise de suspendre l’activité de ses salariés et de fait, les rémunérations.

Il existe plusieurs conditions au recours au chômage technique :

  • fermeture temporaire de tout ou partie de l’activité de l’entreprise
  • réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail.

Les motifs du chômage technique sont énoncés dans l’article R. 5122-1 du Code du Travail :

  • La conjoncture économique
  • Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie 
  • Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise 
  • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel 

A noter que l’épidémie de coronavirus rentre dans cette dernière catégorie et que les entreprises doivent justifier le recours à ce dispositif : en quoi sont-elles impactées par la crise sanitaire ?

L’entreprise qui souhaite activer le chômage partiel doit solliciter l’autorisation de la DIRECCTE de son département en précisant les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période de sous-activité et le nombre de salariés concernés.

A noter qu’en l’absence de réponse dans un délai de 15 jours par la DIRECCTE, l’autorisation est considérée comme accordée.

Il faut savoir que la situation du chômage partiel ne peut excéder une durée de 6 semaines. 

Le chômage partiel côté salariés

Le chômage partiel concerne, en temps normal :

  • les salariés en CDI ou en CDD
  • les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
  • les saisonniers
  • les intérimaires

Les salariés ne perçoivent plus leur salaire mais une indemnité versée par leur employeur, correspondant à 70 % de la rémunération antérieure brute.

L’employeur perçoit une allocation allouée par l’État et Pôle emploi.

Le chômage partiel dans le cadre du coronavirus

Les dispositions liées au recours au chômage partiel dans le cadre de l’épidémie ont fait l’objet d’un décret, paru le 26 mars au Journal Officiel. Les nouvelles règles s’appliquent au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020.

Voici quelques unes des mesures prises par le gouvernement :

    • l’État va couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, pour les salaires allant jusqu’à 4,5 fois le Smic
    • les entreprises disposent d’un délai de 30 jours pour déposer leur demande de recours au chômage partiel, avec effet rétroactif. 
    • mise en œuvre d’un système assimilé au chômage partiel pour les personnes employées à domicile qui ne peuvent pas travailler. Elles recevront 80% de leur salaire.
    • prolongation de la durée maximum de l’autorisation d’activité partielle à 12 mois
    • prise en compte des jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement.

Selon le Ministère du Travail, à la date du 27 mars 2020, ce sont près de 220.000 d’entreprises qui ont déposé un dossier de demande de chômage partiel, pour environ 2,2 millions de salariés.

Depuis le début de la crise du coronavirus, le droit du travail subit de profondes modifications à coup d’ordonnances prises en application de la loi d’urgence de lutte contre le Covid-19, adoptée le 22 mars par le Parlement. Destinées à accompagner la crise économique et sanitaire que nous vivons, les mesures en temps normal exceptionnelles, deviennent la règle dans un pays à l’arrêt, suspendu à une sortie de confinement, qui n’est pas pour demain semble-t-il.
Faisons un point sur les mesures prises par les entreprises et les salariés pour assurer leur pérennité et leur sécurité.

Le droit de retrait

De nombreux salariés ont fait valoir ces dernières semaines, leur droit de retrait. De quoi s’agit-il ?

Grâce au droit de retrait prévu dans l’article L4131-3 du Code du travail, un salarié peut refuser de prendre son poste de travail ou même le quitter, s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail « présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

Pour exercer cette faculté, le salarié doit avoir alerté son employeur avant même le retrait.
A noter que le salarié n’a pas à apporter la preuve du danger, lequel peut-être immédiat ou survenir dans un délai proche.
L’employeur ne peut prendre aucune sanction ou retenue de salaire à l’encontre du salarié qui a exercé légitimement son droit de retrait.

Dans le cadre du coronavirus, seule une appréciation au cas par cas par le juge des prud’hommes peut entériner les décisions individuelles ou collectives de droit de retrait. La pandémie actuelle n’est pas une justification systématique du droit de retrait et tout dépendra à la fois de l’environnement de travail et des mesures prises par les entreprises pour protéger ses collaborateurs.

Le chômage partiel

L’activité partielle, appelée communément chômage partiel, est un dispositif utilisé par de nombreuses entreprises depuis le début la crise. Un bilan du 26 mars établi à plus d’1,2 millions de salariés actuellement en chômage partiel.

Pour recourir au chômage partiel, une entreprise doit pouvoir justifier de son impossibilité à maintenir l’emploi de l’une des situations décrites à l’article R5122-1 du Code du Travail : la conjoncture économique, des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie, un sinistre ou des intempéries « à caractère exceptionnel », la transformation, restructuration de l’entreprise, toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Le chômage partiel concerne les salariés en CDI, en CDD ou intérimaires et leur permet de bénéficier d’une indemnité équivalente à 84% de leur salaire net ou 70% du salaire brut.

Quelques dérogations toutefois pour les salariés rémunérés au Smic, en CDD ou en CDI qui toucheront l’intégralité de leur rémunération habituelle, idem pour les salariés en formation. Les salariés au Smic à temps partiel, percevront quant à eux 100 % d’un demi-Smic.

Largement encadrés par le code du travail, les conditions de recours à ce dispositif ont été revues par le gouvernement afin de ne pas pénaliser les entreprises.
Une plateforme a été mise en place à destination de ces dernières pour effectuer leur demande. Elles disposent d’un délai de 30 jours avec effet rétroactif pour déposer leur dossier.

Ces dérogations au droit du travail sont justifiées par la situation sans précédent que nous vivons et la volonté du gouvernement de limiter les effets économiques catastrophiques qui pourraient en découler.
Elles ne seront pas les seules et déjà, des aménagements des 35 heures et du  travail du dimanche sont évoqués pour accompagner la sortie de crise.

A suivre.

Plus d’un tiers des couples naissent sur leur lieu de travail. Rien d’étonnant lorsque l’on passe plus de 35 heures par semaine au bureau. Pour autant, les relations amoureuses dans un cadre professionnel sont-elles autorisées ?

Aux Etats-Unis : l’amour au bureau n’est pas toléré

Les Etats-Unis sont catégoriques, on ne mélange pas relations amoureuses et boulot. Au risque d’en payer le prix fort.
C’est ce qu’a vécu le PDG du groupe McDonald’s, Steve Easterbrook, qui a été licencié il y a quelques jours après la décision du conseil d’administration du géant américain.
Celui-ci entretenait une relation amoureuse et consentie au sein de l’entreprise et contrevenait ainsi aux dispositions du règlement intérieur. Le licenciement pour faute repose uniquement sur cette raison en dehors de toutes considérations objectives sur le travail accompli par ce haut cadre.

McDonald’s n’est pas une exception et plusieurs patrons américains ont déjà fait les frais de cette politique rigoureuse partagée par l’ensemble des entreprises du pays.
En 2018, le PDG d’Intel, fut contraint de démissionner à cause de la relation qu’il entretenait avec un membre du personnel. La raison avancée par le groupe ? La violation de la politique de l’entreprise. Nous retrouvons la même situation en 2016, avec Darren Huston, le PDG du site d’e-commerce Priceline et pouvons trouver d’autres exemples aisément.

Depuis la France, pays de l’amour courtois et de la séduction, de telles décisions semblent très extrêmes.

En France, quid des relations amoureuses au travail ?

Rassurez-vous, en France, aucune sanction équivalente ne pourrait être décidée. En effet, nos amours sont protégées par l’article 1121-1 du Code du Travail qui précise que “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ainsi, nous sommes libres d’aimer qui ne souhaitons en entreprise, qu’il s’agisse de son supérieur hiérarchique ou de son subordonné.

La jurisprudence le confirme régulièrement, les relations amoureuses ne causent pas de trouble dans l’entreprise et ne peuvent constituer un motif de licenciement ou de sanction disciplinaire. A contrario, si la relation affective cause un trouble objectif, des sanctions peuvent être prises.

Et au-delà de la relation elle-même, ce sont souvent les comportements individuels qui sont mis en cause.
Récemment, la Cour de cassation s’est penchée sur la situation d’un homme licencié pour faute grave après avoir entretenu une relation avec une femme dont il était le supérieur hiérarchique, celle-ci ayant porté plainte pour harcèlement sexuel. Elle fournissait comme preuve de nombreux SMS reçus, à forte connotation sexuelle voir même pornographiques.
Il s’est avéré au cours de la procédure que cette salariée avait envoyé également de tels textos à son supérieur.
En résumé, il s’agissait d’un couple qui s’est échangé SMS et vidéos provocantes des mois durant.
Ainsi, l’accusation de harcèlement sexuel s’est éteinte d’elle-même. Pour autant la sanction a été maintenue contre le collaborateur. La raison de cette décision ? Cette relation, d’une nature particulière et pour le moins enflammée, était de nature à faire perdre au supérieur hiérarchique l’autorité nécessaire à la bonne exécution de ses fonctions.

Alors on dit oui à l’amour au boulot, tant qu’il reste dans un cadre privé et qu’il ne porte aucune conséquence au bon fonctionnement de l’entreprise.

 

Dès le 1er janvier 2020, les agents publics pourront solliciter la rupture conventionnelle de leur contrat de travail.
Depuis 2008, les salariés de droit privé peuvent, en accord avec leur employeur mettre fin à leurs obligations contractuelles. La loi de transformation de la fonction publique du 6 août dernier a élargi cette opportunité aux fonctionnaires et aux agents contractuels en CDI de droit public.

Voyons quelles seront les modalités de la rupture conventionnelle des agents publics.

Définition de la rupture conventionnelle des agents publics

La rupture conventionnelle des agents publics consiste en un accord amiable par lequel un agent public et son employeur conviennent des conditions de la rupture du contrat de travail. Aucune des deux parties ne peut contraindre l’autre à conclure un tel acte.

Elle concerne les fonctionnaires des trois fonctions publiques (état, territoriale, hospitalière) titulaires d’un CDI.

L’article 26 du projet de loi de transformation de la fonction publique prévoit cette rupture conventionnelle comme un dispositif expérimental et temporaire de longue durée. En effet, le test porte sur une période de 5 ans du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025. 

La procédure de la rupture conventionnelle

Une convention est signée par l’agent et son administration. Elle précise l’ensemble des conditions de la rupture et indique, le cas échéant, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. La convention doit être validée par “l’autorité administrative”. Celle-ci n’est malheureusement pas précisée par le texte et la notion devra être affinée dès les premiers mois de 2020. 

A noter que l’indemnité de rupture est plafonnée. Le montant sera précisé par décret dans les semaines à venir.

Durant toute la procédure, l’agent public a la possibilité de se faire assister (par un avocat ou un conseiller désigné par le syndicat de son choix).

Quels sont les effets de la rupture conventionnelle ?

Voici les trois effets principaux de la rupture conventionnelle :

  • la perte du statut de fonctionnaire.
  • le remboursement de l’indemnité de rupture dans le cas où le fonctionnaire viendrait à être de nouveau recruté au sein de la fonction publique d’État dans les 6 ans suivant la rupture conventionnelle. On appelle cette disposition le délai de non-retour.
  • le droit aux allocations-chômage selon les conditions d’attribution prévues par les textes.

Cette opportunité de rupture conventionnelle des agents du public apparaît comme une avancée remarquable dans une période où certains agents de la fonction publique affichent clairement leur souffrance au travail avec des conditions de travail qui, parfois, se dégradent fortement. Toutefois, il faudra attendre plusieurs mois et avoir suffisamment de recul sur cette mesure pour analyser en pratique ses applications et ses conséquences.

 

Le vendredi 18 octobre, début des congés scolaires de la Toussaint, une grève sans préavis a perturbé fortement le trafic SNCF sur tout le territoire français. Ce mouvement a surpris tout le monde et a perduré plusieurs jours. La direction de l’entreprise et le gouvernement ont dénoncé une grève illégale tandis que les syndicats ont fait valoir leur droit de retrait.

Un accident grave : le point de départ de la grève surprise

Le 18 octobre 2019, un train circulant avec 70 passagers à son bord a percuté un convoi exceptionnel sur un passage à niveau de Saint-Pierre-sur-Vence, dans les Ardennes.
Le bilan fut lourd : 11 blessés dont le conducteur.

Selon le principe d’”équipement agent seul” (EAS), qui concerne 75 % des TER, le conducteur était le seul salarié de la SNCF à bord. Il a dû gérer l’ensemble des 70 passagers dont plusieurs femmes enceintes, traiter les procédures réglementaires, mettre en place les alertes nécessaires afin de prévenir de nouveaux accidents …

Quelques jours auparavant, sept agressions avaient eu lieu contre des contrôleurs sur des lignes en Normandie et dans le Transilien.

Prenant acte de cet accident et de ces agressions, les conducteurs ont fait valoir leur droit de retrait.

Qu’est-ce-que le droit de retrait ?

Depuis 2008, tout salarié dans n’importe quelle entreprise et secteur professionnel, peut stopper son travail en cas de danger “grave et imminent”, ou s’il constate “toute défectuosité dans les systèmes de protection”. 

L’employeur ne peut forcer un salarié à reprendre le travail tant que le danger n’est pas écarté.
Ce droit de retrait s’exerce sans préavis. Rappelons que dans le cas de l’exercice d’un droit de grève, les organisations syndicales ont l’obligation d’informer la direction du nombre de grévistes 48 heures à l’avance. 

En l’espèce, la SNCF a mis en demeure les conducteurs de reprendre le travail, sans succès.

Edouard Philippe, Premier Ministre a dénoncé “ un détournement du droit de retrait qui s’est transformé en grève sauvage”, et n’a pas hésité à demander à la direction de la SNCF d’examiner “toutes les suites qui pouvaient être données, et, notamment, judiciaires”.

Tandis que le Secrétaire d’Etat aux transports Jean-Baptiste Djebbari reprochait aux syndicats d’avoir “instrumentalisé un accident de sécurité” 36 heures après, “pour faire valoir une position politique”.

Un coup dur pour les syndicats qui dénoncent des problèmes de sécurité récurrents dans l’exercice de leurs activités. Précisons dans le cas d’espèce que la radio que le conducteur devait utiliser pour alerter le poste de contrôle et prévenir les autres trains ne fonctionnait pas. Celui-ci a donc dû partir à pied pour déposer un dispositif d’alerte pyrotechnique à 1500 mètres en amont de son train, laissant seuls les passagers choqués et effrayés. 

D’autres exemples d’insécurité circulent dans les rangs de la SNCF et sont dénoncés régulièrement sur les réseaux sociaux.

Sur fond de privatisation de la SNCF, le bras de fer entre syndicats, direction et gouvernement est loin d’être terminé. Et si le trafic SNCF a aujourd’hui repris sa régularité, les agents et conducteurs menacent d’ores et déjà d’arrêter le travail lors des prochaines vacances scolaires, celles de Noël.

Durant la campagne présidentielle, Emmanuel Macron avait annoncé son souhait de réformer profondément le régime des retraites. D’autres avant lui se sont cassés les dents sur ce sujet sensible, qui a fait descendre bon nombre de français dans les rues ces dernières années.
Voyons ce qu’il en est de la réforme des retraites version Macron.

Le calendrier de la réforme

Annoncée comme l’un des chantiers essentiels du mandat présidentiel, la réforme se fait attendre. Si en septembre 2017, Jean-Claude Delevoye a été nommé Haut-Commissaire à la réforme des retraites, le Président a souhaité prendre son temps et ce n’est qu’en juillet 2019 que les préconisations du Haut-Commissaire ont été déposées. L’objectif est la signature d’un projet de loi avant l’été 2020.

A Rodez en Aveyron, Emmanuel Macron a ouvert une période de négociation de trois mois avec les partenaires sociaux mais également avec le grand public puisqu’un site ouvert à tous est disponible : https://participez.reforme-retraite.gouv.fr/

Parallèlement aux discussions sur la réforme des retraites, le gouvernement a saisi le Conseil d’orientation des retraites, chargé de se prononcer avant fin novembre 2019 sur la situation financière du système de retraites et de proposer des mesures “pour en garantir l’équilibre en 2025”.

Les éléments des préconisations Delevoye

Le principe de la réforme tient en quelques mots : faire converger la quarantaine de régimes de retraite en un système “universel”.

Un système par points

Le système universel devrait remplacer les 42 régimes existants en imposant des règles communes aux salariés, fonctionnaires, indépendants, professions libérales, agriculteurs…

Les régimes spéciaux doivent être supprimés. C’est notamment sur ce point que les avocats se sont mobilisés récemment.

Dans le nouveau système, chaque jour travaillé ouvrira droit à des points. Exit les 25 meilleures années de carrière (dans le privé), ou les six derniers mois (dans le public), l’ensemble de la carrière des actifs sera pris en compte dans le calcul de la retraite.

Age de départ à la retraite 

Les assurés pourront partir à 62 ans mais l’âge de départ à la retraite sera fixé à 64 ans en 2025.

Taux de cotisation

Il sera fixé à 28,12% des revenus bruts des actifs. Ce taux sera assuré à 60% par l’employeur et 40% par le salarié.

Points de solidarité

Les périodes de chômage indemnisé, de maternité, d’invalidité et de maladie ouvriront droit à des points de solidarité ayant la même valeur que les points attribués au titre de l’activité travaillée.

Par ailleurs, le nouveau système devrait prévoir un minimum de retraite pour ceux ayant eu une carrière modeste. Le minimum s’élèvera à 85 % du SMIC net et il bénéficiera également aux agriculteurs.

Bien d’autres modalités sont prévues dans la réforme, nous vous présentons ici les points essentiels de la réforme. Et nous ne manquerons pas de suivre son évolution. Bien d’autres réformes auparavant ayant été remaniées en cours de négociation.
Gageons par ailleurs que les gilets jaunes pèseront dans le jeu des discussions. Et peut-être même les professions libérales et les avocats.

Depuis le début de son quinquennat, Emmanuel Macron est pressé de réformer l’assurance-chômage. Après l’échec des négociations en février dernier avec les partenaires sociaux, le gouvernement a repris la main. Le texte dernièrement présenté modifie l’accès à l’indemnisation, plafonne les indemnités pour les ex-salariés les mieux payés et entend sanctionner les contrats courts. 

Les textes de la réforme … et de la discorde ?

Le 18 juin 2019, le Premier ministre, Edouard Philippe et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ont présenté les textes de réforme de l’assurance-chômage. Ceux-ci ont ensuite été publiés au Journal officiel du 28 juillet via deux décrets : le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage et le décret n° 2019-796 du 26 juillet 2019 relatif aux nouveaux droits à indemnisation.

Le contenu de la réforme de l’assurance-chômage

  • Durcissement des règles d’accès à l’indemnisation

Pour toucher les allocations, l’ex-salarié devra avoir travaillé 130 jours ou 910 heures sur les 24 derniers mois au lieu de quatre mois sur les 28 derniers mois.

  • Calcul de l’allocation-chômage

Les règles d’indemnisation seront revues à partir du 1er avril 2020. Il ne sera plus possible pour un demandeur d’emploi de toucher une indemnisation chômage supérieure à la moyenne des revenus du travail.
Selon la Ministre du travail, un chômeur sur cinq était concerné par cette situation.

  • Le bonus-malus sur les contrats précaires

Pour lutter contre le recours aux contrats précaires, le montant des cotisations patronales sera adapté (de 3 % à 5 %)  selon la fréquence d’utilisation de ces contrats. 

Sept secteurs seront concernés : l’hébergement et la restauration, l’agroalimentaire, les études d’opinion, les transports… Le bâtiment, la santé et l’audiovisuel ne seront pas soumis à cette nouvelle règle.

Comment détecter les contrats précaires ? Les entreprises dont le nombre de salariés inscrits à Pôle emploi après avoir travaillé dans celles-ci sera élevé, paieront des cotisations patronales à l’assurance chômage plus importantes.

  • Baisse des indemnisations

Les salariés dont le salaire était de plus de 4 500 euros brut par mois, verront leur allocation réduite de 30% au bout de 7 mois de chômage avec un plancher à 2 261 euros nets. Ce point de la réforme ne touchera pas les salariés de plus de 57 ans.

  • Les démissionnaires et les indépendants

Grande nouveauté de la réforme : certains salariés démissionnaires et certains indépendants pourront bénéficier de l’assurance-chômage à partir du 1er novembre 2019.

Cela concerne :

  • les salariés avec au moins cinq ans d’ancienneté dans leur entreprise et qui ont un projet professionnel. Ils bénéficieront des mêmes droits que les autres chômeurs. 
  • les travailleurs indépendants percevront une indemnité de 800 euros par mois pendant six mois si leur activité professionnelle a généré un revenu minimum de 10.000 euros par an sur les deux dernières années, avant liquidation judiciaire.

Possibilité de radiations supplémentaires, contrôle renforcé des chômeurs … la réforme qui ambitionne une réduction de 250 000 demandeurs d’emploi de 250.000 et 3,4 milliards d’euros d’économies d’ici à fin 2021 s’annonce difficile à mener, faisant peser sur les chômeurs le poids des décisions politiques en matière d’assurance-chômage des 10 dernières années.