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Droit du travail

Par deux arrêts du 11 mai 2022, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation valide le barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, appelé aussi barème Macron.

Ces décisions mettent fin à l’insécurité juridique existante du fait de la bataille entre Conseils de Prud’hommes et Cours d’Appel contre le barème Macron depuis 2017.

Rappel : le barème Macron

Alors ministre, Emmanuel Macron a travaillé activement à la réforme du droit du travail avec notamment l’ordonnance du 22 septembre 2017.

Celle-ci prévoit l’encadrement des dommages et intérêts suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Le barème Macron prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail, fixe les indemnités dues par l’employeur pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le texte précise que “le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous”.

Ainsi, l’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être comprise entre un plafond et un plancher. Elle dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de l’effectif de ladite entreprise.

A noter qu’il existe deux barèmes Macron, l’un pour les entreprises de moins de 11 salariés et l’autre, pour les entreprises de plus de 11 salariés.

Bon à savoir : le barème Macron sert également de référence pour fixer une indemnisation dans le cadre de transactions extra-judiciaires entre employeur et salarié ou de rupture conventionnelle.

La procédure

Le 17 juillet 2019 déjà, deux décisions de la Cour de Cassation validaient le barème Macron en ce qu’il prévoyait “une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée” en cas de licenciement injustifié.

Dans le même temps, certaines Cours d’Appel écartaient le barème au cas par cas. Ainsi, la Cour d’appel de Paris avait par exemple écarté le barème Macron dans un arrêt du 16 mars 2021 invoquant la nécessité d’une réparation adéquate et appropriée du préjudice subi.

Les arguments des Cours d’Appel écartant le barème reposaient sur plusieurs textes :

  • l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), selon lequel l’indemnité versée doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation considérée comme appropriée
  • l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée
  • l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Fin des discussions, la Cour de Cassation tranche définitivement

Dans ses deux arrêts du 11 mai 2022, la Cour de Cassation estime que le barème est conforme au droit international et retient que :

  • le barème Macron n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail
  • que le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale,
  • et que la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne puisqu‘il n’est pas d’effet direct.

La Cour de Cassation précise également que les juridictions n’ont pas à procéder à un contrôle de conventionnalité “in concreto” ce qui introduirait une trop grande insécurité juridique et une une atteinte au principe d’égalité entre les citoyens.

Ainsi, désormais, seules les exceptions légales sont susceptibles d’écarter le barème Macron : 

  • un licenciement nul
  • une irrégularité de la procédure
  • le paiement de dommages et intérêts en cas de préjudice distinct.

Chaque année, mis en cause dans les médias par les associations féministes, le comité de l’organisation du concours Miss France est cette fois-ci dans une situation plus délicate.

En effet, l’association « Osez le féminisme » frappait fort en octobre dernier en déposant contre la structure une requête devant le Conseil des Prud’hommes pour violation du droit du travail.

2022 sera-t-elle l’année d’une modernisation, dans un premier temps juridique, du célèbre concours de beauté ?

Que reproche-t-on au concours Miss France ?

Inutile de revenir sur les qualificatifs grand public qui reviennent chaque année au moment du concours, nous les connaissons tous : ringard, démodé, sexiste …

Cette fois-ci, le débat se déplace sur le domaine du droit et devient bien plus intéressant. 

Si année après année, toutes les associations féministes se soulèvent contre le concours, c’est l’association « Osez le féminisme » qui frappe fort avec des arguments juridiques pour contrer l’événement qui selon elle, “ne vise qu’à propager et renforcer des stéréotypes sexistes”.

Si l’association ne peut agir sur l’opinion publique qu’à coups de communiqués, elle entend faire bouger les choses par la justice. Ainsi, une requête devant le Conseil des Prud’hommes de Bobigny visant Endemol Production et la société Miss France a été déposée en 2021.

Quels sont les arguments juridiques de l’association ?

« Osez le féminisme » agit sur le non-respect du droit du travail en visant tout particulièrement les critères de recrutement des candidates.

Les règles imposées aux candidates avant, pendant et après le concours, seraient discriminatoires.

C’est vrai qu’elles sont fort nombreuses. Ainsi, les jeunes femmes doivent mesurer au minimum 1,70 m, être célibataires, ne pas boire ni fumer en public, ne pas se dévoiler sur des photographies, ne pas porter de tatouages, ne pas être ni avoir été mariée ou pacsée, ne pas avoir eu ni avoir d’enfant …

La ministre de l’égalité entre les femmes et les hommes Elisabeth Moreno, elle-même, déplore des « règles dépassées (…) qui peuvent être discriminantes ».

Et en effet, le droit du travail dans son article L 1132-1 du Code du Travail, interdit toute forme de discrimination relative aux mœurs, à l’âge, à la situation de famille, à la grossesse, aux caractéristiques génétiques, aux opinions politiques et à l’apparence physique.

Autre argument de l’association, l’absence de contrat de travail pour ces jeunes femmes lors des séjours de préparation au concours et lors de la soirée événementielle diffusée par TF1.

Sans attendre le résultat de la requête de l’association, Alexia Laroche-Joubert, nouvelle présidente de la société Miss France et productrice de l’émission, a d’ores et déjà fait bouger les règles juridiques du concours. Le soir de la diffusion, toutes les Miss étaient sous contrat de travail. 

A voir si cela apaisera l’association et satisfera les conseillers prud’hommaux, appelés à se prononcer lors d’une audience le 21 juin 2022. A noter qu’une audience de conciliation a déjà eu lieu entre les parties le 1er décembre dernier, se révélant infructueuse. 

Les Miss France dans le collimateur de la justice, ce n’est finalement pas nouveau, une action au civil est déjà en cours contre TF1 et Endemol Production.

Elle est portée par deux anciennes participantes dont des images divulguant leur corps et leur nudité ont été diffusées à l’antenne. Elles portent plainte pour “atteinte à leur droit à l’image, à leur intimité et à leur vie privée”.

Depuis le 15 septembre dernier, les soignants sont soumis à une obligation vaccinale contre le Covid-19. A défaut, la sanction est sévère et raison de nombreux mécontentements : la suspension du contrat de travail.  Voyons qui sont les soignants concernés et les conséquences de l’absence de vaccination.

Qui sont les professionnels concernés par l’obligation vaccinale ?

On parle beaucoup des soignants, qui doivent à compter du 15 septembre être vaccinés pour pouvoir continuer à exercer leur profession mais ce ne sont pas les seuls.

Sont concernés par l’obligation vaccinale :

  • le personnel administratif des hôpitaux, cliniques,  Ehpad et maisons de retraite, qu’ils exercent en libéraux ou sous contrats de travail
  • le personnel chargé de l’entretien de ces espaces
  • les professionnels para-médicaux 
  • les bénévoles des diverses associations travaillant auprès des personnes âgées, y compris à domicile
  • les pompiers, les ambulanciers

Au 16 septembre 2021 près de 3000 professionnels n’étaient pas encore entrés dans un schéma de vaccination. 

Obligation vaccinale : précisions

L’obligation vaccinale s’est faite en 2 temps :

  • entre le 7 août 2021 et le 14 septembre 2021 : les professionnels de santé non vaccinés ont eu la possibilité de présenter un certificat de rétablissement ou un test de non contamination ou encore un certificat médical de contre-indication pour continuer à exercer leur profession,
  • depuis le 15 septembre 2021 et  ce, jusqu’au 15 octobre 2021 qui est la date exacte d’entrée en vigueur de l’obligation vaccinale, les professionnels doivent justifier avoir reçu une dose de vaccin ou encore présenter le résultat d’un test de non contamination.

Ainsi, le schéma vaccinal doit être complet avant le 15 octobre prochain.

Les conséquences de l’absence de vaccination

A défaut de respecter les contraintes légales, les contrats de travail de ces professionnels se trouvent suspendus, leur rémunération également.
Les professionnels exerçant en libéraux ne sont plus autorisés à exercer dans les centres de santé précisés précédemment. 

La loi du 5 août 2021 n’a pas prévu d’étapes précédant la suspension. Seule précision, l’employeur doit prévenir de la suspension du contrat sans délai.
Dans les faits, des entretiens sont organisés et des solutions tentent d’être mises en place pour éviter les suspensions et d’éventuels licenciements par le jeu des congés payés ou des repos conventionnels.

A noter que le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit respecter son obligation de loyauté envers son employeur. Par conséquent, il lui est impossible d’exercer une activité concurrente pendant cette période. 

Des recours contre la loi

522 professionnels de santé ont déposé auprès d’un avocat niçois deux recours devant le Conseil d’Etat contre l’obligation vaccinale.
La première requête est une demande de suspension du décret d’application du 7 août 2021 instaurant l’obligation vaccinale, la seconde demande l’annulation du décret purement et simplement.

L’argument principal de l’avocat est celui-ci : “l’état des connaissances scientifiques n’établit pas que les soignants non vaccinés seraient un vecteur important de contamination”.

Si le nombre de professionnels de santé non vaccinés est marginal au regard du grand nombre de professionnels déjà protégés par le vaccin, la suspension des quelques professionnels concernés créé des dysfonctionnements importants dans les établissements de santé, déjà à court de personnels. Sans oublier que ceux qui continuent d’exercer sont déjà épuisés par leurs difficiles conditions de travail et par les derniers mois particulièrement éprouvants.
Malgré ces situations, le gouvernement ne lâche pas du lest et maintient sa position.
A tort ou à raison ?

Alors que l’Euro bat son plein et que les matchs s’enchaînent, la défaite de la France n’a pas vidé la compétition de son intérêt aux yeux des amateurs de football qui tentent de combiner évènement sportif et activité professionnelle.

Equilibre difficile alors que la reprise du présentiel se généralise dans les entreprises.

Se pose ainsi la question de la tenue vestimentaire pour certains fans inconditionnels qui ont du mal à quitter le maillot de leur équipe préférée même durant leur journée de travail.

Alors, peut-on porter un maillot de foot au boulot ?

La liberté vestimentaire : le principe de base

En principe, l’employeur n’a rien à dire sur les tenues de ses collaborateurs. A condition qu’elles soient décentes et propres.
Ce n’est tout de même pas aussi simple dans les faits, qui se confrontent souvent aux textes.

L’article 1121-1 du Code du Travail dispose ainsi que “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.

On le voit ainsi dans cet article, des restrictions peuvent être apportées en entreprise en raison de la nature de la tâche à accomplir.

Missions dangereuses, relations avec la clientèle, image de marque à respecter sont autant de raisons qui vont pousser les employeurs à restreindre la liberté individuelle des salariés.

Nous le savons tous, il existe des codes d’entreprises. La banque et l’assurance notamment exigent des tenues très traditionnelles pour hommes et femmes tandis que les tenues des collaborateurs des agences de communication seront plus détendues.

Le travail en usine requiert également des précautions qui n’existent pas ailleurs : chaussures de sécurité, tenues ignifugées, protection capillaire …

La restauration, elle aussi, à ses codes. Elle exige par exemple en service et surtout en cuisine les cheveux courts ou du moins attachés, pour des raisons d’hygiène.

Ainsi, la liberté de se vêtir au travail est relative.  

Sur le principe, venir en maillot de foot au travail est autorisé. Tout dépendra du secteur d’activité dans lequel le salarié évolue.

Se référer au règlement intérieur

En entreprise, le document de référence pour ces questions reste le règlement intérieur qui peut tout à fait prévoir un code vestimentaire au sein de l’entreprise sous réserve de respecter les dispositions précédentes.

Nous vous conseillons donc, si vous souhaitez porter votre maillot de foot favori, de jeter un œil sur ce document interne.

Peut-on regarder un match de foot durant ses heures de travail ?

Nous évoquons là le cas des salariés en présence dans l’entreprise, le télétravail pouvant permettre une souplesse adaptée à la passion du foot.

En entreprise en revanche, il n’est pas possible d’utiliser le matériel professionnel pour des fins privées, pour des raisons de sécurité.

Aussi, l’employeur peut tout à fait interdire à ses salariés de visionner les matchs de foot dans l’entreprise. Par ailleurs, il peut également interdire au salarié d’avoir d’autres activités que professionnelles durant le temps de travail.

Là encore, les faits sont souvent différents et il arrive, après discussion, que des temps soient organisés dans les entreprises durant les grands évènements sportifs, pour profiter du sport en direct.

Tout est une question de négociation et d’entente entre employeurs et salariés. 

Depuis novembre 2019 sur une promesse d’Emmanuel Macron, le droit au chômage a été élargi aux salariés démissionnaires dans le cadre d’un projet de reconversion.

Malheureusement, la mise en œuvre de cette disposition coince toujours. Une cause de mécontentement remonté des derniers mois au Médiateur Pôle Emploi.

Le dispositif : le droit au chômage des salariés démissionnaires

Promesse du candidat Emmanuel Macron, le dispositif est opérationnel sur le papier depuis plus de 2 ans déjà. Or, ce sont seulement 6300 dossiers qui ont été acceptés dans ce cadre. Bien entendu la période n’incite pas les salariés à la démission mais c’est davantage la complexité de la mesure qui bloque bien plus que la situation sanitaire et économique.

Voici les conditions pour bénéficier de ce droit au chômage après démission :

  • avoir bénéficié d’un CDI (temps partiel ou temps complet)
  • avoir travaillé pendant 5 ans en continu avant la démission (il faut pouvoir justifier de 1300 jours de travail au cours des 60 derniers mois chez le même employeur ou dans des entreprises différentes)
  • avoir été accompagné en amont de la démission dans le cadre du dispositif Conseil en évolution professionnelle (CEP) réalisé par un organisme agréé
  • avoir un projet réel et sérieux (reconversion ou création/reprise d’entreprise) validé par une commission paritaire « Transitions Pro »

Cela fait beaucoup de “si” pour espérer obtenir un droit au chômage et l’on constate un dispositif bien éloigné encore une fois de la réalité du terrain.

Ainsi, une salariée qui n’a pu bénéficier du dispositif car elle ne remplissait pas la condition d’affiliation de 5 ans d’activité salariée continue alors même qu’elle s’est retrouvée sans activité pendant 2 mois seulement sur presque 19 ans de vie professionnelle ou encore les salariés sous contrat de droit privé dont l’employeur relève du secteur public et qui sont écartés de la mesure.

Le médiateur Pôle Emploi 

Depuis une loi du 1er août 2008, tous les demandeurs d’emploi peuvent saisir le médiateur de Pôle emploi s’ils ont des désaccords avec l’organisme. L’équipe est composée de médiateurs régionaux et d’un médiateur national, aujourd’hui Jean-Louis Walter.

En 2020, le Médiateur a reçu près de 34 000 demandes de litiges à régler.

Le Médiateur national dans un rapport publié récemment, faisait état d’une procédure pour bénéficier des droits au chômage suite à une démission bien trop complexe.

“Les candidats à la reconversion professionnelle devraient avoir les moyens de prendre leurs décisions de manière éclairée, en les informant, avant qu’ils démissionnent de leur emploi, des conditions de prise en charge financière de leur projet. Il est urgent de mener une réflexion sur l’articulation des interventions des différents acteurs qui gèrent ce dispositif.”

En outre, l’incohérence du système fait que ce n’est qu’après avoir validé toutes les étapes nécessaires que Pôle emploi notifie aux salariés le rejet de la demande d’indemnisation, les plaçant dans une situation de précarité non prévue. Le médiateur préconise que les candidats qui ne sont pas éligibles au dispositif en soient “informés dès le début de la démarche”.

Le droit au chômage après une démission légitime

Profitons de cet article pour rappeler que la démission légitime ouvre droit au chômage. Ce sont 19 cas cités dans le décret du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage qui permettent aux ex-salariés de toucher des indemnités. 

Sont notamment légitimes les démissions suivantes :

  • démission pour suivi de conjoint
  • démission suite à un licenciement
  • démission d’un CDI pour un autre CDI
  • démission pour création d’entreprise
  • démission pour non-paiement du salaire
  • démission légitime pour actes délictueux au travail

Ainsi, nous sommes loin de la promesse d’Emmanuel Macron assurant une mesure simple et rapide dans sa mise en place …

La campagne de vaccination qui se déroule actuellement en France pousse les salariés à se poser des questions légitimes : dois-je me faire vacciner ? Le vaccin sera-t-il obligatoire pour retourner travailler en présentiel ?

Voyons ce qu’il en est au moment même où le gouvernement assouplit les règles relatives au télétravail et autorise les entreprises à faire revenir, une journée par semaine, les collaborateurs qui souhaitent reprendre leur activité dans les locaux communs.

La vaccination en entreprise

Le Code du travail dans son article R4426-6 précise que : “l’évaluation des risques permet d’identifier les travailleurs pour lesquels des mesures spéciales de protection peuvent être nécessaires. Sans préjudice des vaccinations prévues aux articles L. 3111-4 et L. 3112-1 du code de la santé publique, l’employeur recommande, s’il y a lieu et sur proposition du médecin du travail, aux travailleurs non immunisés contre les agents biologiques pathogènes auxquels ils sont ou peuvent être exposés de réaliser, à sa charge, les vaccinations appropriées”. 

Ainsi, c’est la recommandation qui prédomine dans le Code du Travail. Toutefois, l’article R4426-6 du Code du travail évoque une obligation de vaccination pour certaines professions particulièrement exposées à des risques de contamination. Il s’agit notamment des personnels des Ehpad et des professionnels de santé. Les vaccins obligatoires concernent l’hépatite B, la diphtérie, le tétanos, la poliomyélite, la fièvre typhoïde.

Le vaccin contre la covid-19

Alors que le vaccin contre le covid-19 commence à être distribué dans notre pays, on note une grande défiance des français face aux différents traitements mis sur le marché. La rapidité de leur fabrication, le discours souvent confus des médecins, la méfiance envers les laboratoires médicaux, les impairs des politiques face aux vaccins spécifiques à la petite enfance sont quelques unes des raisons expliquant que notre pays soit le champion de la défiance vaccinale alors même que la France est le pays de Pasteur.

Rien d’étonnant alors que les salariés soient particulièrement inquiets à l’idée d’une obligation vaccinale.

Rappelons que seule une loi issue du Parlement peut rendre un vaccin obligatoire en France pour tout type d’affection.

A ce jour, aucune loi en ce sens n’a été votée. Par ailleurs, le gouvernement précédé par Emmanuel Macron a répété à plusieurs reprises que le vaccin contre la covid ne serait jamais rendu obligatoire. 

Ainsi, aucun employeur ne peut contraindre un salarié à se faire vacciner, même en établissement hospitalier.
Toutefois, les employeurs pourront proposer des campagnes de vaccination par des affichages ou des envois de mails internes.

A noter qu’une ordonnance du 2 décembre 2020 permet à la médecine du travail de procéder à la vaccination contre le coronavirus pour les salariés volontaires. Cette autorisation est valable à ce jour jusqu’au 16 avril 2021 uniquement.

Nous vous précisons également que comme la vaccination ne peut être imposée par l’employeur, celui-ci ne peut contraindre ses salariés à procéder au test covid. En revanche, en cas de circulation particulièrement active du virus, l’employeur peut mettre en place des actions de dépistage par des tests antigéniques sur la base du volontariat. Les tests doivent être réalisés par un médecin, un infirmier ou un pharmacien. Cette opération est bien entendu à la charge du seul employeur. 

Depuis le mois d’avril, des entreprises sont suspectées de frauder les dispositifs de chômage partiel. Cette suspicion se confirme aujourd’hui. Ainsi, 850 employeurs sur les 3 000 contrôlées par l’Etat ont bénéficié indûment des modalités de l’activité partielle.

Plus concrètement, des entreprises se déclaraient en situation d’activité partielle pour bénéficier des avantages financiers du dispositif tout en maintenant leurs salariés à leurs postes de travail.

Chômage partiel : rappel des modalités d’application

Le dispositif de l’activité partielle, couramment appelé chômage partiel existait dans la loi bien avant la crise du coronavirus, encadré par les articles L.5122-1 et suivants du Code du Travail.
Pour limiter la crise économique à venir, le gouvernement a très rapidement et, dès le début du confinement, mis en place de nouvelles règles pour faciliter l’accès au chômage partiel.

Ainsi, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent solliciter les dispositifs du chômage partiel si elles se trouvent dans l’un des cas suivants :

  • une conjoncture économique difficile ;
  • des difficultés d’approvisionnement ;
  • des sinistres naturels de caractère exceptionnel ;
  • la transformation, la restructuration ou la modernisation d’entreprise ;
  • et toute circonstance de caractère exceptionnel comme l’est la crise sanitaire du coronavirus.

Les entreprises peuvent solliciter un arrêt total de leur activité –  les contrats de travail des salariés sont alors suspendus – ou une réduction du temps de travail. Les entreprises peuvent également alterner les deux situations. 

Les salariés placés en chômage partiel touchent une indemnité versée par l’entreprise, prise en charge par l’Etat, dans la limite de 1000 heures par salariés et par an, équivalente à 70% de la rémunération brute ou 84% du salaire horaire net.

Pour plus de détails sur les modalités d’application de la loi, nous vous renvoyons sur notre article précédent : les conditions d’application du chômage partiel.

Fraude au chômage partiel : les sanctions

Elles sont lourdes pour les entreprises et cumulables entre elles :

  • les entreprises fraudeuses doivent remboursement intégralement les sommes perçues au titre du chômage partiel ;
  • elles encourent une interdiction de bénéficier, pendant une durée maximale de 5 ans, d’aides publiques en matière d’emploi ou de formation professionnelle ;
  • les chefs d’entreprises peu scrupuleux risquent une condamnation à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, en application de l’article 441-6 du code pénal.

A noter que des procédures pénales sont d’ores et déjà engagées. 

Chômage partiel et télétravail

Il est indispensable de répéter que le chômage partiel des salariés n’est pas compatible avec le télétravail.
C’est ainsi que de nombreux salariés ayant subi des chantages au maintien de l’emploi ces dernières semaines, ont été contraint d’exercer leur activité en télétravail alors que l’entreprise bénéficiait du chômage partiel. Et rares sont les entreprises à combler la différence de salaires de leurs collaborateurs.

Que faire si vous êtes salarié et concerné par cette situation ? Pour vous protéger, il convient d’informer les représentants syndicaux de votre entreprise qui pourront faire remonter l’information auprès de l’inspection du travail. Et si vous craignez un licenciement pour un motif économique ou personnel dans les semaines ou mois à venir, n’hésitez pas à renforcer par cette fraude votre dossier devant le Conseil des Prud’hommes après avoir consulté un avocat.

Plus que jamais d’actualité, le chômage partiel est au coeur de nombreuses interrogations de la part des sociétés et des salariés, en ce moment de crise sanitaire qui contraint de nombreuses entreprises à cesser leurs activités pour un temps indéfini.
Voyons quelles sont les modalités d’application du chômage partiel durant cette période de coronavirus. 

Dispositif du chômage partiel : explications

Prévu à l’article L. 5122-1 du Code du Travail, le chômage partiel est aussi appelé chômage technique. Il s’agit d’un dispositif juridique qui permet à une entreprise de suspendre l’activité de ses salariés et de fait, les rémunérations.

Il existe plusieurs conditions au recours au chômage technique :

  • fermeture temporaire de tout ou partie de l’activité de l’entreprise
  • réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale de travail.

Les motifs du chômage technique sont énoncés dans l’article R. 5122-1 du Code du Travail :

  • La conjoncture économique
  • Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie 
  • Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise 
  • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel 

A noter que l’épidémie de coronavirus rentre dans cette dernière catégorie et que les entreprises doivent justifier le recours à ce dispositif : en quoi sont-elles impactées par la crise sanitaire ?

L’entreprise qui souhaite activer le chômage partiel doit solliciter l’autorisation de la DIRECCTE de son département en précisant les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période de sous-activité et le nombre de salariés concernés.

A noter qu’en l’absence de réponse dans un délai de 15 jours par la DIRECCTE, l’autorisation est considérée comme accordée.

Il faut savoir que la situation du chômage partiel ne peut excéder une durée de 6 semaines. 

Le chômage partiel côté salariés

Le chômage partiel concerne, en temps normal :

  • les salariés en CDI ou en CDD
  • les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
  • les saisonniers
  • les intérimaires

Les salariés ne perçoivent plus leur salaire mais une indemnité versée par leur employeur, correspondant à 70 % de la rémunération antérieure brute.

L’employeur perçoit une allocation allouée par l’État et Pôle emploi.

Le chômage partiel dans le cadre du coronavirus

Les dispositions liées au recours au chômage partiel dans le cadre de l’épidémie ont fait l’objet d’un décret, paru le 26 mars au Journal Officiel. Les nouvelles règles s’appliquent au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020.

Voici quelques unes des mesures prises par le gouvernement :

    • l’État va couvrir 100% des indemnisations versées aux salariés par les entreprises, pour les salaires allant jusqu’à 4,5 fois le Smic
    • les entreprises disposent d’un délai de 30 jours pour déposer leur demande de recours au chômage partiel, avec effet rétroactif. 
    • mise en œuvre d’un système assimilé au chômage partiel pour les personnes employées à domicile qui ne peuvent pas travailler. Elles recevront 80% de leur salaire.
    • prolongation de la durée maximum de l’autorisation d’activité partielle à 12 mois
    • prise en compte des jours de réduction de l’horaire de travail pratiquée dans l’établissement.

Selon le Ministère du Travail, à la date du 27 mars 2020, ce sont près de 220.000 d’entreprises qui ont déposé un dossier de demande de chômage partiel, pour environ 2,2 millions de salariés.

Depuis le début de la crise du coronavirus, le droit du travail subit de profondes modifications à coup d’ordonnances prises en application de la loi d’urgence de lutte contre le Covid-19, adoptée le 22 mars par le Parlement. Destinées à accompagner la crise économique et sanitaire que nous vivons, les mesures en temps normal exceptionnelles, deviennent la règle dans un pays à l’arrêt, suspendu à une sortie de confinement, qui n’est pas pour demain semble-t-il.
Faisons un point sur les mesures prises par les entreprises et les salariés pour assurer leur pérennité et leur sécurité.

Le droit de retrait

De nombreux salariés ont fait valoir ces dernières semaines, leur droit de retrait. De quoi s’agit-il ?

Grâce au droit de retrait prévu dans l’article L4131-3 du Code du travail, un salarié peut refuser de prendre son poste de travail ou même le quitter, s’il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail « présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

Pour exercer cette faculté, le salarié doit avoir alerté son employeur avant même le retrait.
A noter que le salarié n’a pas à apporter la preuve du danger, lequel peut-être immédiat ou survenir dans un délai proche.
L’employeur ne peut prendre aucune sanction ou retenue de salaire à l’encontre du salarié qui a exercé légitimement son droit de retrait.

Dans le cadre du coronavirus, seule une appréciation au cas par cas par le juge des prud’hommes peut entériner les décisions individuelles ou collectives de droit de retrait. La pandémie actuelle n’est pas une justification systématique du droit de retrait et tout dépendra à la fois de l’environnement de travail et des mesures prises par les entreprises pour protéger ses collaborateurs.

Le chômage partiel

L’activité partielle, appelée communément chômage partiel, est un dispositif utilisé par de nombreuses entreprises depuis le début la crise. Un bilan du 26 mars établi à plus d’1,2 millions de salariés actuellement en chômage partiel.

Pour recourir au chômage partiel, une entreprise doit pouvoir justifier de son impossibilité à maintenir l’emploi de l’une des situations décrites à l’article R5122-1 du Code du Travail : la conjoncture économique, des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie, un sinistre ou des intempéries « à caractère exceptionnel », la transformation, restructuration de l’entreprise, toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Le chômage partiel concerne les salariés en CDI, en CDD ou intérimaires et leur permet de bénéficier d’une indemnité équivalente à 84% de leur salaire net ou 70% du salaire brut.

Quelques dérogations toutefois pour les salariés rémunérés au Smic, en CDD ou en CDI qui toucheront l’intégralité de leur rémunération habituelle, idem pour les salariés en formation. Les salariés au Smic à temps partiel, percevront quant à eux 100 % d’un demi-Smic.

Largement encadrés par le code du travail, les conditions de recours à ce dispositif ont été revues par le gouvernement afin de ne pas pénaliser les entreprises.
Une plateforme a été mise en place à destination de ces dernières pour effectuer leur demande. Elles disposent d’un délai de 30 jours avec effet rétroactif pour déposer leur dossier.

Ces dérogations au droit du travail sont justifiées par la situation sans précédent que nous vivons et la volonté du gouvernement de limiter les effets économiques catastrophiques qui pourraient en découler.
Elles ne seront pas les seules et déjà, des aménagements des 35 heures et du  travail du dimanche sont évoqués pour accompagner la sortie de crise.

A suivre.

Plus d’un tiers des couples naissent sur leur lieu de travail. Rien d’étonnant lorsque l’on passe plus de 35 heures par semaine au bureau. Pour autant, les relations amoureuses dans un cadre professionnel sont-elles autorisées ?

Aux Etats-Unis : l’amour au bureau n’est pas toléré

Les Etats-Unis sont catégoriques, on ne mélange pas relations amoureuses et boulot. Au risque d’en payer le prix fort.
C’est ce qu’a vécu le PDG du groupe McDonald’s, Steve Easterbrook, qui a été licencié il y a quelques jours après la décision du conseil d’administration du géant américain.
Celui-ci entretenait une relation amoureuse et consentie au sein de l’entreprise et contrevenait ainsi aux dispositions du règlement intérieur. Le licenciement pour faute repose uniquement sur cette raison en dehors de toutes considérations objectives sur le travail accompli par ce haut cadre.

McDonald’s n’est pas une exception et plusieurs patrons américains ont déjà fait les frais de cette politique rigoureuse partagée par l’ensemble des entreprises du pays.
En 2018, le PDG d’Intel, fut contraint de démissionner à cause de la relation qu’il entretenait avec un membre du personnel. La raison avancée par le groupe ? La violation de la politique de l’entreprise. Nous retrouvons la même situation en 2016, avec Darren Huston, le PDG du site d’e-commerce Priceline et pouvons trouver d’autres exemples aisément.

Depuis la France, pays de l’amour courtois et de la séduction, de telles décisions semblent très extrêmes.

En France, quid des relations amoureuses au travail ?

Rassurez-vous, en France, aucune sanction équivalente ne pourrait être décidée. En effet, nos amours sont protégées par l’article 1121-1 du Code du Travail qui précise que “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ainsi, nous sommes libres d’aimer qui ne souhaitons en entreprise, qu’il s’agisse de son supérieur hiérarchique ou de son subordonné.

La jurisprudence le confirme régulièrement, les relations amoureuses ne causent pas de trouble dans l’entreprise et ne peuvent constituer un motif de licenciement ou de sanction disciplinaire. A contrario, si la relation affective cause un trouble objectif, des sanctions peuvent être prises.

Et au-delà de la relation elle-même, ce sont souvent les comportements individuels qui sont mis en cause.
Récemment, la Cour de cassation s’est penchée sur la situation d’un homme licencié pour faute grave après avoir entretenu une relation avec une femme dont il était le supérieur hiérarchique, celle-ci ayant porté plainte pour harcèlement sexuel. Elle fournissait comme preuve de nombreux SMS reçus, à forte connotation sexuelle voir même pornographiques.
Il s’est avéré au cours de la procédure que cette salariée avait envoyé également de tels textos à son supérieur.
En résumé, il s’agissait d’un couple qui s’est échangé SMS et vidéos provocantes des mois durant.
Ainsi, l’accusation de harcèlement sexuel s’est éteinte d’elle-même. Pour autant la sanction a été maintenue contre le collaborateur. La raison de cette décision ? Cette relation, d’une nature particulière et pour le moins enflammée, était de nature à faire perdre au supérieur hiérarchique l’autorité nécessaire à la bonne exécution de ses fonctions.

Alors on dit oui à l’amour au boulot, tant qu’il reste dans un cadre privé et qu’il ne porte aucune conséquence au bon fonctionnement de l’entreprise.