Archives

Droit du travail

Plus d’un tiers des couples naissent sur leur lieu de travail. Rien d’étonnant lorsque l’on passe plus de 35 heures par semaine au bureau. Pour autant, les relations amoureuses dans un cadre professionnel sont-elles autorisées ?

Aux Etats-Unis : l’amour au bureau n’est pas toléré

Les Etats-Unis sont catégoriques, on ne mélange pas relations amoureuses et boulot. Au risque d’en payer le prix fort.
C’est ce qu’a vécu le PDG du groupe McDonald’s, Steve Easterbrook, qui a été licencié il y a quelques jours après la décision du conseil d’administration du géant américain.
Celui-ci entretenait une relation amoureuse et consentie au sein de l’entreprise et contrevenait ainsi aux dispositions du règlement intérieur. Le licenciement pour faute repose uniquement sur cette raison en dehors de toutes considérations objectives sur le travail accompli par ce haut cadre.

McDonald’s n’est pas une exception et plusieurs patrons américains ont déjà fait les frais de cette politique rigoureuse partagée par l’ensemble des entreprises du pays.
En 2018, le PDG d’Intel, fut contraint de démissionner à cause de la relation qu’il entretenait avec un membre du personnel. La raison avancée par le groupe ? La violation de la politique de l’entreprise. Nous retrouvons la même situation en 2016, avec Darren Huston, le PDG du site d’e-commerce Priceline et pouvons trouver d’autres exemples aisément.

Depuis la France, pays de l’amour courtois et de la séduction, de telles décisions semblent très extrêmes.

En France, quid des relations amoureuses au travail ?

Rassurez-vous, en France, aucune sanction équivalente ne pourrait être décidée. En effet, nos amours sont protégées par l’article 1121-1 du Code du Travail qui précise que “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Ainsi, nous sommes libres d’aimer qui ne souhaitons en entreprise, qu’il s’agisse de son supérieur hiérarchique ou de son subordonné.

La jurisprudence le confirme régulièrement, les relations amoureuses ne causent pas de trouble dans l’entreprise et ne peuvent constituer un motif de licenciement ou de sanction disciplinaire. A contrario, si la relation affective cause un trouble objectif, des sanctions peuvent être prises.

Et au-delà de la relation elle-même, ce sont souvent les comportements individuels qui sont mis en cause.
Récemment, la Cour de cassation s’est penchée sur la situation d’un homme licencié pour faute grave après avoir entretenu une relation avec une femme dont il était le supérieur hiérarchique, celle-ci ayant porté plainte pour harcèlement sexuel. Elle fournissait comme preuve de nombreux SMS reçus, à forte connotation sexuelle voir même pornographiques.
Il s’est avéré au cours de la procédure que cette salariée avait envoyé également de tels textos à son supérieur.
En résumé, il s’agissait d’un couple qui s’est échangé SMS et vidéos provocantes des mois durant.
Ainsi, l’accusation de harcèlement sexuel s’est éteinte d’elle-même. Pour autant la sanction a été maintenue contre le collaborateur. La raison de cette décision ? Cette relation, d’une nature particulière et pour le moins enflammée, était de nature à faire perdre au supérieur hiérarchique l’autorité nécessaire à la bonne exécution de ses fonctions.

Alors on dit oui à l’amour au boulot, tant qu’il reste dans un cadre privé et qu’il ne porte aucune conséquence au bon fonctionnement de l’entreprise.

 

Dès le 1er janvier 2020, les agents publics pourront solliciter la rupture conventionnelle de leur contrat de travail.
Depuis 2008, les salariés de droit privé peuvent, en accord avec leur employeur mettre fin à leurs obligations contractuelles. La loi de transformation de la fonction publique du 6 août dernier a élargi cette opportunité aux fonctionnaires et aux agents contractuels en CDI de droit public.

Voyons quelles seront les modalités de la rupture conventionnelle des agents publics.

Définition de la rupture conventionnelle des agents publics

La rupture conventionnelle des agents publics consiste en un accord amiable par lequel un agent public et son employeur conviennent des conditions de la rupture du contrat de travail. Aucune des deux parties ne peut contraindre l’autre à conclure un tel acte.

Elle concerne les fonctionnaires des trois fonctions publiques (état, territoriale, hospitalière) titulaires d’un CDI.

L’article 26 du projet de loi de transformation de la fonction publique prévoit cette rupture conventionnelle comme un dispositif expérimental et temporaire de longue durée. En effet, le test porte sur une période de 5 ans du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025. 

La procédure de la rupture conventionnelle

Une convention est signée par l’agent et son administration. Elle précise l’ensemble des conditions de la rupture et indique, le cas échéant, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. La convention doit être validée par “l’autorité administrative”. Celle-ci n’est malheureusement pas précisée par le texte et la notion devra être affinée dès les premiers mois de 2020. 

A noter que l’indemnité de rupture est plafonnée. Le montant sera précisé par décret dans les semaines à venir.

Durant toute la procédure, l’agent public a la possibilité de se faire assister (par un avocat ou un conseiller désigné par le syndicat de son choix).

Quels sont les effets de la rupture conventionnelle ?

Voici les trois effets principaux de la rupture conventionnelle :

  • la perte du statut de fonctionnaire.
  • le remboursement de l’indemnité de rupture dans le cas où le fonctionnaire viendrait à être de nouveau recruté au sein de la fonction publique d’État dans les 6 ans suivant la rupture conventionnelle. On appelle cette disposition le délai de non-retour.
  • le droit aux allocations-chômage selon les conditions d’attribution prévues par les textes.

Cette opportunité de rupture conventionnelle des agents du public apparaît comme une avancée remarquable dans une période où certains agents de la fonction publique affichent clairement leur souffrance au travail avec des conditions de travail qui, parfois, se dégradent fortement. Toutefois, il faudra attendre plusieurs mois et avoir suffisamment de recul sur cette mesure pour analyser en pratique ses applications et ses conséquences.

 

Le vendredi 18 octobre, début des congés scolaires de la Toussaint, une grève sans préavis a perturbé fortement le trafic SNCF sur tout le territoire français. Ce mouvement a surpris tout le monde et a perduré plusieurs jours. La direction de l’entreprise et le gouvernement ont dénoncé une grève illégale tandis que les syndicats ont fait valoir leur droit de retrait.

Un accident grave : le point de départ de la grève surprise

Le 18 octobre 2019, un train circulant avec 70 passagers à son bord a percuté un convoi exceptionnel sur un passage à niveau de Saint-Pierre-sur-Vence, dans les Ardennes.
Le bilan fut lourd : 11 blessés dont le conducteur.

Selon le principe d’”équipement agent seul” (EAS), qui concerne 75 % des TER, le conducteur était le seul salarié de la SNCF à bord. Il a dû gérer l’ensemble des 70 passagers dont plusieurs femmes enceintes, traiter les procédures réglementaires, mettre en place les alertes nécessaires afin de prévenir de nouveaux accidents …

Quelques jours auparavant, sept agressions avaient eu lieu contre des contrôleurs sur des lignes en Normandie et dans le Transilien.

Prenant acte de cet accident et de ces agressions, les conducteurs ont fait valoir leur droit de retrait.

Qu’est-ce-que le droit de retrait ?

Depuis 2008, tout salarié dans n’importe quelle entreprise et secteur professionnel, peut stopper son travail en cas de danger “grave et imminent”, ou s’il constate “toute défectuosité dans les systèmes de protection”. 

L’employeur ne peut forcer un salarié à reprendre le travail tant que le danger n’est pas écarté.
Ce droit de retrait s’exerce sans préavis. Rappelons que dans le cas de l’exercice d’un droit de grève, les organisations syndicales ont l’obligation d’informer la direction du nombre de grévistes 48 heures à l’avance. 

En l’espèce, la SNCF a mis en demeure les conducteurs de reprendre le travail, sans succès.

Edouard Philippe, Premier Ministre a dénoncé “ un détournement du droit de retrait qui s’est transformé en grève sauvage”, et n’a pas hésité à demander à la direction de la SNCF d’examiner “toutes les suites qui pouvaient être données, et, notamment, judiciaires”.

Tandis que le Secrétaire d’Etat aux transports Jean-Baptiste Djebbari reprochait aux syndicats d’avoir “instrumentalisé un accident de sécurité” 36 heures après, “pour faire valoir une position politique”.

Un coup dur pour les syndicats qui dénoncent des problèmes de sécurité récurrents dans l’exercice de leurs activités. Précisons dans le cas d’espèce que la radio que le conducteur devait utiliser pour alerter le poste de contrôle et prévenir les autres trains ne fonctionnait pas. Celui-ci a donc dû partir à pied pour déposer un dispositif d’alerte pyrotechnique à 1500 mètres en amont de son train, laissant seuls les passagers choqués et effrayés. 

D’autres exemples d’insécurité circulent dans les rangs de la SNCF et sont dénoncés régulièrement sur les réseaux sociaux.

Sur fond de privatisation de la SNCF, le bras de fer entre syndicats, direction et gouvernement est loin d’être terminé. Et si le trafic SNCF a aujourd’hui repris sa régularité, les agents et conducteurs menacent d’ores et déjà d’arrêter le travail lors des prochaines vacances scolaires, celles de Noël.

Durant la campagne présidentielle, Emmanuel Macron avait annoncé son souhait de réformer profondément le régime des retraites. D’autres avant lui se sont cassés les dents sur ce sujet sensible, qui a fait descendre bon nombre de français dans les rues ces dernières années.
Voyons ce qu’il en est de la réforme des retraites version Macron.

Le calendrier de la réforme

Annoncée comme l’un des chantiers essentiels du mandat présidentiel, la réforme se fait attendre. Si en septembre 2017, Jean-Claude Delevoye a été nommé Haut-Commissaire à la réforme des retraites, le Président a souhaité prendre son temps et ce n’est qu’en juillet 2019 que les préconisations du Haut-Commissaire ont été déposées. L’objectif est la signature d’un projet de loi avant l’été 2020.

A Rodez en Aveyron, Emmanuel Macron a ouvert une période de négociation de trois mois avec les partenaires sociaux mais également avec le grand public puisqu’un site ouvert à tous est disponible : https://participez.reforme-retraite.gouv.fr/

Parallèlement aux discussions sur la réforme des retraites, le gouvernement a saisi le Conseil d’orientation des retraites, chargé de se prononcer avant fin novembre 2019 sur la situation financière du système de retraites et de proposer des mesures “pour en garantir l’équilibre en 2025”.

Les éléments des préconisations Delevoye

Le principe de la réforme tient en quelques mots : faire converger la quarantaine de régimes de retraite en un système “universel”.

Un système par points

Le système universel devrait remplacer les 42 régimes existants en imposant des règles communes aux salariés, fonctionnaires, indépendants, professions libérales, agriculteurs…

Les régimes spéciaux doivent être supprimés. C’est notamment sur ce point que les avocats se sont mobilisés récemment.

Dans le nouveau système, chaque jour travaillé ouvrira droit à des points. Exit les 25 meilleures années de carrière (dans le privé), ou les six derniers mois (dans le public), l’ensemble de la carrière des actifs sera pris en compte dans le calcul de la retraite.

Age de départ à la retraite 

Les assurés pourront partir à 62 ans mais l’âge de départ à la retraite sera fixé à 64 ans en 2025.

Taux de cotisation

Il sera fixé à 28,12% des revenus bruts des actifs. Ce taux sera assuré à 60% par l’employeur et 40% par le salarié.

Points de solidarité

Les périodes de chômage indemnisé, de maternité, d’invalidité et de maladie ouvriront droit à des points de solidarité ayant la même valeur que les points attribués au titre de l’activité travaillée.

Par ailleurs, le nouveau système devrait prévoir un minimum de retraite pour ceux ayant eu une carrière modeste. Le minimum s’élèvera à 85 % du SMIC net et il bénéficiera également aux agriculteurs.

Bien d’autres modalités sont prévues dans la réforme, nous vous présentons ici les points essentiels de la réforme. Et nous ne manquerons pas de suivre son évolution. Bien d’autres réformes auparavant ayant été remaniées en cours de négociation.
Gageons par ailleurs que les gilets jaunes pèseront dans le jeu des discussions. Et peut-être même les professions libérales et les avocats.

Depuis le début de son quinquennat, Emmanuel Macron est pressé de réformer l’assurance-chômage. Après l’échec des négociations en février dernier avec les partenaires sociaux, le gouvernement a repris la main. Le texte dernièrement présenté modifie l’accès à l’indemnisation, plafonne les indemnités pour les ex-salariés les mieux payés et entend sanctionner les contrats courts. 

Les textes de la réforme … et de la discorde ?

Le 18 juin 2019, le Premier ministre, Edouard Philippe et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ont présenté les textes de réforme de l’assurance-chômage. Ceux-ci ont ensuite été publiés au Journal officiel du 28 juillet via deux décrets : le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage et le décret n° 2019-796 du 26 juillet 2019 relatif aux nouveaux droits à indemnisation.

Le contenu de la réforme de l’assurance-chômage

  • Durcissement des règles d’accès à l’indemnisation

Pour toucher les allocations, l’ex-salarié devra avoir travaillé 130 jours ou 910 heures sur les 24 derniers mois au lieu de quatre mois sur les 28 derniers mois.

  • Calcul de l’allocation-chômage

Les règles d’indemnisation seront revues à partir du 1er avril 2020. Il ne sera plus possible pour un demandeur d’emploi de toucher une indemnisation chômage supérieure à la moyenne des revenus du travail.
Selon la Ministre du travail, un chômeur sur cinq était concerné par cette situation.

  • Le bonus-malus sur les contrats précaires

Pour lutter contre le recours aux contrats précaires, le montant des cotisations patronales sera adapté (de 3 % à 5 %)  selon la fréquence d’utilisation de ces contrats. 

Sept secteurs seront concernés : l’hébergement et la restauration, l’agroalimentaire, les études d’opinion, les transports… Le bâtiment, la santé et l’audiovisuel ne seront pas soumis à cette nouvelle règle.

Comment détecter les contrats précaires ? Les entreprises dont le nombre de salariés inscrits à Pôle emploi après avoir travaillé dans celles-ci sera élevé, paieront des cotisations patronales à l’assurance chômage plus importantes.

  • Baisse des indemnisations

Les salariés dont le salaire était de plus de 4 500 euros brut par mois, verront leur allocation réduite de 30% au bout de 7 mois de chômage avec un plancher à 2 261 euros nets. Ce point de la réforme ne touchera pas les salariés de plus de 57 ans.

  • Les démissionnaires et les indépendants

Grande nouveauté de la réforme : certains salariés démissionnaires et certains indépendants pourront bénéficier de l’assurance-chômage à partir du 1er novembre 2019.

Cela concerne :

  • les salariés avec au moins cinq ans d’ancienneté dans leur entreprise et qui ont un projet professionnel. Ils bénéficieront des mêmes droits que les autres chômeurs. 
  • les travailleurs indépendants percevront une indemnité de 800 euros par mois pendant six mois si leur activité professionnelle a généré un revenu minimum de 10.000 euros par an sur les deux dernières années, avant liquidation judiciaire.

Possibilité de radiations supplémentaires, contrôle renforcé des chômeurs … la réforme qui ambitionne une réduction de 250 000 demandeurs d’emploi de 250.000 et 3,4 milliards d’euros d’économies d’ici à fin 2021 s’annonce difficile à mener, faisant peser sur les chômeurs le poids des décisions politiques en matière d’assurance-chômage des 10 dernières années.

 

Plafonds des indemnités de licenciement, si la loi est belle et bien rentrée en vigueur, certains juges refusent de s’y soumettre.

En effet, ces dernières semaines, plusieurs Conseils des Prud’hommes ont décidé d’aller à l’encontre des nouveaux barèmes de dommages et intérêts prévus pour les salariés licenciés sans cause réelle et sérieuse à l’article L. 1235-3 du Code du Travail. C’était déjà le cas des juges du Conseil des Prud’hommes de Troyes le 13 décembre dernier à travers 4 décisions rendues le jour même, comme nous l’avons vu dans le dernier billet de blog publié sur cette page. La décision nous paraissait importante, les barèmes d’indemnités de licenciement étant emblématique des ordonnances Macron et ayant fait l’objet de débats houleux.

Depuis, d’autres décisions ont suivi ce mouvement de rébellion, notamment celle du Conseil des Prud’hommes d’Amiens du 19 décembre 2018 puis celles du Conseil des Prud’hommes de Lyon rendues les 21 décembre 2018 et 7 janvier 2019.

Les textes internationaux comme socle de désobéissance des juges  

Comme évoqué précédemment, les juges Prud’homaux se sont basés sur des textes internationaux pour aller au-delà des barèmes nationaux.

  • ainsi, l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) de 1982 selon lequel que si les juges « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié (…), ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».
  • et l’article 24 de la Charte sociale européenne du 3 mai 1996 : “en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate à une autre réparation appropriée ».

Ces deux textes ont été bien entendu ratifiés par la France.

Nous vous précisons, si besoin est, que la Cour de Cassation a précisé en 2008 et 2010 que les juges avaient la faculté d’écarter la loi française au profit de la Convention internationale du travail et de la Charte sociale. Une décision qui a trouvé écho semble-t’il.

Les conséquences de l’opposition des juges

Il n’est toujours pas question de parler de jurisprudence arrêtée, nous ne sommes qu’en première instance, mais ces jugements ont tout de même un impact qu’il convient de ne pas négliger.

Ainsi, de ces décisions divergentes (certaines décisions récentes des Conseils des Prud’hommes font elles une stricte application de la loi) conduisent à une insécurité juridique évidente.

Non seulement il est difficile aujourd’hui d’accompagner efficacement les justiciables qui souhaitent être conseillés sur les possibilités d’indemnisation mais cette incertitude va inéluctablement conduire à un allongement des décisions de justice, du fait des jeux d’appels et de renvois. Attendons-nous à des procédures à rallonge, ce qui ne va pas dans le sens d’un traitement rapide des demandes des justiciables.

Devant cette situation inédite et peu favorable à un exercice serein de la justice, il se murmure que le Conseil des Prud’hommes de Caen puisse saisisse la Cour de Cassation pour avis, comme elle y est autorisée, afin de trancher le débat.

Il y a fort à parier que durant l’année 2019, la question des indemnités de licenciements fasse à nouveau parler d’elle. Affaire à suivre… encore une fois.

Vous pensiez que la réforme du code de travail voulue par le président Macron et portée par Muriel Penicaud, Ministre du Travail était digérée après les longs débats houleux de 2017 ?

Que nenni, les mécontentements sont encore forts nombreux. Mais devant la ratification des ordonnances Macron, il reste peu de leviers à soulever par les opposants. Et pourtant …

Le Conseil des Prud’hommes de Troyes, le 13 décembre 2018, a jugé que « les barèmes prévus à l’article L. 1235-3 du Code du Travail sont en contrariété avec la Charte sociale européenne – article 24 – et la convention n° 158 de l’OIT – articles 4 et 10 ».

Le plafonnement des indemnités licenciement

Le plafonnement des indemnités de licenciement fut au coeur de la réforme du Code du Travail et l’un des points qui a fait le plus grincer les dents.
Le principe est simple : le juge est dorénavant lié, pour l’octroi d’indemnités de licenciement au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, à un plafond variant en fonction de son ancienneté, lequel se situe entre 1 et 20 mois de salaire.

La volonté, clairement affichée, est de permettre à l’employeur d’anticiper ce que lui coûtera un licenciement abusif si le salarié décide de le contester devant la justice.

Il n’y a que certains cas très précis qui autorisent le dépassement du plafond : discrimination, harcèlement, violation des libertés fondamentales.

De nombreuses voies se sont élevées contre ce principe de barème, comme le syndicat des avocats de France (SAF), attirant l’attention sur une mesure qui priverait le juge de son pouvoir d’appréciation dans la situation du salarié licencié et conduirait ce dernier à ne plus être intégralement remboursé. En effet, une indemnisation plafonnée peut conduire à ne pas couvrir l’intégralité des préjudices subis.

Pour autant, le principe est devenu force de loi.

C’était sans compter les juges Prud’homaux de Troyes, qui sont allés bien au-delà du plafonnement prévu par la loi, en accordant des indemnités de licenciement deux fois plus élevés que le plafond ne les y autorisait.

Le conseil des Prud’hommes de Troyes fait fi barème des indemnités de licenciement

Par 5 décisions jugées en décembre dernier, le Conseil des Prud’hommes a tout simplement écarté le barème des indemnités prud’homales en brandissant la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la Charte sociale européenne, deux textes parfaitement ratifiés en France et selon lesquels des « indemnités adéquates » et une réparation « appropriée » sont requis dans le cadre de licenciement abusif.
A retenir : le conseil des Prud’hommes peut écarter un texte de loi national au profit de textes internationaux s’il les juge incompatibles.

Peut-on considérer que le texte de loi sera dorénavant écarté régulièrement par les juges Prud’homaux ?

L’avenir nous le dira mais nous savons d’ores et déjà qu’en septembre 2018, le Conseil des Prud’hommes du Mans a rendu une décision inverse, aussi il n’est pas certain que cette décision fasse jurisprudence.

Reste à attendre en 2019 d’autres décisions des Conseils des Prud’hommes, de la Cour d’Appel ou même de la Cour de Cassation.

La cour de cassation a rendu le 28 novembre 2018 une décision cruciale pour l’avenir juridique des livreurs à vélo, en reconnaissant le statut de salarié de l’un d’eux.
Retour sur cette décision qui pourrait bien faire jurisprudence et embarrasser toutes les entreprises de livraison de repas à domicile

Ils ont pris leur place ces dernières années dans nos villes et nous livrent les plats préférés de nos restaurants en quelques coups de pédales. Ils travaillent pour Deliveroo, Just Eat, Foodora, sont indépendants et dans la grande majorité des cas, auto-entrepreneurs.

Une décision judiciaire qui fera date dans la situation des livreurs à vélo

L’un de ces travailleurs sur deux-roues avait en 2016, assigné la société Take It Easy (fermeture en juillet 2016) devant le Conseil des Prud’hommes, dans le but de voir son contrat d’auto-entrepreneur requalifié en contrat de travail salarié.

La Cour d’Appel de Paris, le 20 avril 2017 a rejeté sa demande au motif que le lien de subordination essentiel du contrat de travail n’existait pas dans la relation en l’espèce au motif que les coursiers de Take It Easy étaient libres de travailler pour plusieurs structures et de la gestion de leurs horaires de travail.

La Cour de Cassation vient de casser cet arrêt et a ordonné un renvoi devant la Cour d’Appel. Les juges de cassation ont en effet estimé que le lien de subordination était pourtant bien constitué, caractérisé par “l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné”.
Les juges ont relevé que Take It Easy avait mis en place des règles de travail qui s’apparentaient bien plus à une relation employeur-employé qu’à une relation client-indépendant comme le suivi des coursiers par géolocalisation, des malus appliqués en cas de temps de livraison trop longs voir des exclusions … ce pouvoir de sanction, de direction et de contrôle d’exécution de la prestation établissent de fait un lien de subordination caractéristique du contrat salarié.

Requalification d’un contrat d’auto-entrepreneur en contrat de travail : conséquences

Les conséquences pour les employeurs de la requalification du statut d’auto-entrepreneur en contrat salarié sont très lourdes. Ils sont contraints de régulariser la situation des ex auto-entrepreneurs comme s’ils étaient salariés depuis le début de la relation :

  • paiement des congés payés
  • paiement des frais professionnels et des heures supplémentaires
  • indemnité de rupture de contrat de travail
  • paiement des charges sociales …

Avec plus de 10 000 livreurs à vélo pour la seule ville de Paris, on imagine largement les nuits blanches que sont en train de vivre les sociétés de livraison de repas à domicile.
Il reste à attendre bien entendu la décision de la Cour d’Appel mais d’ores et déjà, le modèle économique des entreprises de livraison par coursiers a pris sérieusement du plomb dans l’aile.

Le 23 mai dernier, la Cour d’appel de Paris a eu à juger le cas des ex-salariés d’AIR FRANCE accusés de violences contre leurs ex-employeurs.

Au-delà du conflit social, se pose une question de droit social : jusqu’à quel point un employé peut-il s’opposer à son employeur ?

L’affaire de la « chemise arrachée » sous fond de conflit social

Rappelez-vous, le 5 octobre 2015, était diffusée sur toutes les chaînes de télévision, l’image de deux cadres d’Air France, hués par des salariés de l’entreprise, en plein mouvement de grève contre un projet de restructuration de l’entreprise.
Cela pourrait être une image classique des mouvements sociaux actuels, sauf que Xavier Broseta, DRH d’AIR FRANCE à l’époque, et Pierre Plissonnier, ex-responsable du long-courrier furent violemment pris à parti et avaient dû fuir, escaladant le grillage de l’aéroport, l’un apparaissant torse nu et le second, la chemise en lambeaux.

Le 23 mai dernier, la Cour d’appel de Paris a confirmé les condamnations de quatre ex-salariés d’AIR FRANCE, dont l’un avait été relaxé en première instance, à des peines de 3 à 4 mois de prison avec sursis pour actes de violences.

Quid de la contestation d’un employé envers son employeur ?

Des relations parfois tendues entre employés et employeurs

Le principe de base, à rappeler, est celui de la liberté d’expression du salarié.
Celui-ci peut, en effet, critiquer ouvertement les décisions prises par la direction de son entreprise, sans risquer de sanctions disciplinaires. La loi protège ce droit fondamental par plusieurs textes comme l’article 10 de la Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales, l’article 11 de la Déclarations des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, l’article L. 1121-1 du Code du travail :

« Nul ne peut être apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

et l’article 2281-1 du même Code

“Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.”

Or, ce droit comporte une limite, celui de l’abus. Plusieurs décisions judiciaires récentes rappellent que des “restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui, dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché.”

Et même en l’absence d’acte de violence comme dans cet exemple Air-France, il est important de rappeler que dans ce genre de conflits, le salarié sort rarement vainqueur de la situation, même s’il ne s’agit que d’une « grosse altercation » avec son patron.

Au-delà de l’aspect politique de l’affaire, il semblait important de revenir sur l’aspect juridique du droit d’opposition du salarié, tant les relations dans les entreprises sont tendues, notamment en cette période de plans sociaux qui s’annoncent, comme celui à venir au sein du groupe Carrefour.

 

Conformément aux annonces de campagne puis présidentielles, les ordonnances portant la réforme du Code du travail initiée par Myriam El Khomri et amplifiée par Emmanuel Macron ont été publiées au Journal officiel le 23 septembre 2017. Intéressons-nous particulièrement à l’ordonnance présidant la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail sur ses éléments les plus caractéristiques.

Les indemnités prud‘homales

Le nouveau Code du travail version 2017 instaure un barème prud’homal obligatoire. En effet, le juge prud’homal doit à présent respecter des seuils et des plafonds lorsqu’il fixe le montant des indemnités à verser à un salarié victime d’un licenciement abusif.

Ces indemnités sont fixées en fonction des années d’ancienneté du salarié.
Ainsi, le plafond des indemnités pour un salarié ayant 9 années d’ancienneté est limité à 9 mois de salaire.
Pour 18 années d’ancienneté, le plafond est de 14,5 mois de salaire…

La procédure de licenciement

Les indemnités légales de licenciement

Pour contrer les plafonnements des indemnités prud’homales, le législateur a augmenté les montants minimum des indemnités légales de licenciement. Désormais, un salarié ayant moins de 10 années d’ancienneté aura droit à ¼ de son salaire contre ⅕ avant la mise en place de la réforme. Aucun changement pour les salariés de plus de 10 années d’ancienneté qui bénéficient d’1/3 de mois de salaire par an pour chaque année au-delà de la dixième année.

Autre modification, le seuil d’ancienneté à partir duquel les indemnités sont dues. D’un an avant la réforme, il est passé à 8 mois depuis le 23 septembre.

La lettre de licenciement

Avant la réforme, une procédure de licenciement comportant des erreurs de forme était susceptible d’être annulée. Dorénavant, de nouvelles règles limitent les conséquences des irrégularités de procédure. La lettre de licenciement pourra notamment être complétée au-delà de sa notification au salarié.

Les délais aux prud’hommes

Conséquence de la réforme : la distinction entre le licenciement économique pour lequel le délai d’action du salarié était de 1 an et les autres types de licenciement, pour lesquels le délai était de 2 ans est supprimée. Le délai de contestation d’un licenciement devant le conseil des Prud’hommes est rabaissé à 1 an.

La rupture conventionnelle collective

Nouveauté des ordonnances Macron, la rupture conventionnelle collective permettant de mettre fin à un contrat de travail en dehors des procédures de licenciement et de démission. Ainsi, l’entreprise peut fixer un cadre collectif de départs « à l’amiable ».

 

Si les ordonnances Macron sont entrées en vigueur fin septembre, les contestations sociales ne semblent pas s’apaiser. Salariés et syndicats craignent pour l’emploi et voient dans la réforme une ouverture offerte au patronat pour licencier plus facilement. Quant à cette nouvelle rupture conventionnelle collective, elle fait craindre les plans sociaux “déguisés” et inquiète fortement.

Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.