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octobre 2017

Harcèlement sexuel : le consentement avant tout

Cela n’a échappé à personne ces derniers jours : la parole des victimes d’agression sexuelle et de harcèlement sexuel se libère, notamment sur les réseaux sociaux à travers les hashtags #balancetonporc et #metoo, en écho au hashtag #MyHarveyWeinstein aux Etats-Unis.

Ce sont des milliers de témoignages qui ont déferlé sur Twitter, de femmes ayant subi propos graveleux et sexistes, attouchements, harcèlements sexuels sur leur lieu de travail, violences … Ce qui marque, ce sont ces femmes qui avaient oublié presque, enfoui dans leur inconscient des gestes déplacés au mieux, des agressions au pire.
Certaines les avaient même jugées comme étant “normales, acceptables, finalement pas si graves … dans une société où la grivoiserie est encore considérée comme un art de vivre typiquement français.

Harcèlement, agressions sexuelles : qu’en dit la loi ?

L’article 222-33 du Code Pénal condamne le harcèlement sexuel au titre des délits.

Il est défini comme le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

  • portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
  • ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
  • Est assimilé au harcèlement sexuel : le fait d’user (même de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre.

Les articles 222-27 à 222-30 du Code Pénal définissent les contours de l’agression sexuelle :

Il s’agit d’un acte à caractère sexuel sans pénétration omis sur la personne d’autrui, par violence, contrainte, menace ou surprise ».

Depuis 2013, constitue également une agression sexuelle « le fait de contraindre une personne par la violence, la menace ou la surprise à se livrer à des activités sexuelles avec un tiers ».

Quant au viol, défini par le Code penal (Article 222-23 à 222-26 du code pénal) comme « tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature qu’il soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace ou surprise », est un crime.

L’arsenal juridique existe mais pour autant les atteintes sexuelles ne diminuent pas.

Les raisons en sont diverses : manque de moyen de la justice, peu de plaintes reçues, officiers de police et de gendarmerie mal formés, fermeture des plannings familiaux … mais l’une de celle qui ressort violemment aujourd’hui et qui supplante toutes les autres et bien le manque d’écoute des victimes.

Que celles-ci aient choisi les réseaux sociaux pour partager leurs histoires est révélateur que la parole des femmes est encore trop souvent passée sous silence et qu’elles peinent à se libérer de leur vécu douloureux.

C’est l’affaire de tous et toutes de pouvoir écouter et accompagner la parole des femmes victimes de violences sexuelles.

Nous-mêmes avocats avons un grand rôle à jouer dans ce combat en faveur du consentement et contre les atteintes faites aux femmes.

Conformément aux annonces de campagne puis présidentielles, les ordonnances portant la réforme du Code du travail initiée par Myriam El Khomri et amplifiée par Emmanuel Macron ont été publiées au Journal officiel le 23 septembre 2017. Intéressons-nous particulièrement à l’ordonnance présidant la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail sur ses éléments les plus caractéristiques.

Les indemnités prud‘homales

Le nouveau Code du travail version 2017 instaure un barème prud’homal obligatoire. En effet, le juge prud’homal doit à présent respecter des seuils et des plafonds lorsqu’il fixe le montant des indemnités à verser à un salarié victime d’un licenciement abusif.

Ces indemnités sont fixées en fonction des années d’ancienneté du salarié.
Ainsi, le plafond des indemnités pour un salarié ayant 9 années d’ancienneté est limité à 9 mois de salaire.
Pour 18 années d’ancienneté, le plafond est de 14,5 mois de salaire…

La procédure de licenciement

Les indemnités légales de licenciement

Pour contrer les plafonnements des indemnités prud’homales, le législateur a augmenté les montants minimum des indemnités légales de licenciement. Désormais, un salarié ayant moins de 10 années d’ancienneté aura droit à ¼ de son salaire contre ⅕ avant la mise en place de la réforme. Aucun changement pour les salariés de plus de 10 années d’ancienneté qui bénéficient d’1/3 de mois de salaire par an pour chaque année au-delà de la dixième année.

Autre modification, le seuil d’ancienneté à partir duquel les indemnités sont dues. D’un an avant la réforme, il est passé à 8 mois depuis le 23 septembre.

La lettre de licenciement

Avant la réforme, une procédure de licenciement comportant des erreurs de forme était susceptible d’être annulée. Dorénavant, de nouvelles règles limitent les conséquences des irrégularités de procédure. La lettre de licenciement pourra notamment être complétée au-delà de sa notification au salarié.

Les délais aux prud’hommes

Conséquence de la réforme : la distinction entre le licenciement économique pour lequel le délai d’action du salarié était de 1 an et les autres types de licenciement, pour lesquels le délai était de 2 ans est supprimée. Le délai de contestation d’un licenciement devant le conseil des Prud’hommes est rabaissé à 1 an.

La rupture conventionnelle collective

Nouveauté des ordonnances Macron, la rupture conventionnelle collective permettant de mettre fin à un contrat de travail en dehors des procédures de licenciement et de démission. Ainsi, l’entreprise peut fixer un cadre collectif de départs « à l’amiable ».

 

Si les ordonnances Macron sont entrées en vigueur fin septembre, les contestations sociales ne semblent pas s’apaiser. Salariés et syndicats craignent pour l’emploi et voient dans la réforme une ouverture offerte au patronat pour licencier plus facilement. Quant à cette nouvelle rupture conventionnelle collective, elle fait craindre les plans sociaux “déguisés” et inquiète fortement.

Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.